Mareike Tümler

3 Schritte zur Vermeidung von Fluktuation

April 28, 2022

Mitarbeiterfluktuation ist einer der größten HR-Herausforderungen in 2022. Stärken Sie Ihre Mitarbeiterbindung und erfahren Sie mehr zu den wesentlichen Ursachen von Fluktuation. Wir geben Ihnen 3 Schritte mit auf den Weg, wie Sie frühzeitig handeln können.

Mitarbeiterfluktuation ist einer der größten Herausforderungen für HR in 2022. Für Unternehmen ist sie meist kostenintensiv und wirkt sich negativ auf die Unternehmenskultur aus. Eine umfangreiche Ursachenanalyse ist daher entscheidend, um Maßnahmen zu ergreifen und in Zukunft handlungsfähig zu sein. Meist werden die Gründe jedoch lediglich im Management gesucht, dabei werden etliche weitere Elemente außer Acht gelassen.

Folgende Faktoren spielen eine bedeutende Rolle bei der Mitarbeiterbindung und stellen Ursachen einer möglichen Fluktuation dar: Mitarbeiterengagement, organisatorisches Commitment und psychologische Sicherheit.

Mitarbeiterengagement – Mitarbeitende verstehen.  

Unter Mitarbeiterengagement wird ein Zusammenspiel aus kognitiven, emotionalen und verhaltensbezogenen Faktoren verstanden. Treiber wie Führungsverhalten, die Rolle des Individuums und die persönliche Entwicklung sind ausschlaggebend.  

„Werde ich von meinem Team und meinem Arbeitgeber unterstützt? Fühle ich mich zu meinem Team dazugehörig? Was ist meine Rolle im Team? Wo liegen meine Verantwortungen?“

Ebenfalls bedeutend ist die Sinnhaftigkeit der Tätigkeit:

„Stimmt meine Rolle mit meinen Werten und persönlichen Zielen überein?"

Letztlich spielen auch Work-Life-Balance und eigenverantwortliches Handeln eine relevante und wichtige Rolle und tragen zu einem hohen Engagement bei.  

Nehmen Sie sich die Zeit Ihre Mitarbeitenden zu verstehen und steigern Sie dadurch die Motivation und das Engagement in Ihrem Unternehmen.

Organisatorisches Commitment – Mitarbeitende binden.  

Organisatorisches Commitment besteht aus mehreren Aspekten, die gemeinsam die Bindung der Mitarbeitenden an eine Organisation beeinflussen:  

  • Die emotionale Bindung (Bindung an die Organisation): „Ich kann mich mit den Werten und Visionen meines Unternehmens vollständig identifizieren.“
  • Die affektive Bindung (Engagement in der Organisation): „Ich bringe mich sehr gerne nicht nur in meine alltäglichen Aufgaben ein, sondern auch in positionsübergreifende Tätigkeiten."
  • Die normative Bindung (Gefühl der Verpflichtung gegenüber der Organisation): „Ich sehe mich als wichtiges Mitglied und Bestandteil des Unternehmens und verstehe meine Verantwortung als ausschlaggebend für den Erfolg meines Teams und somit meines Unternehmens. Ich bin mir meiner Verantwortung bewusst und nehme sie gerne an.“
  • Die kontinuierliche Bindung (Kostenbewusstsein beim Verlassen der Organisation): „Ich weiß, dass ich im Unternehmen sehr gut aufgehoben bin und bin mir bewusst, beim Verlassen der Organisation keine gleichwertige Tätigkeit zu finden."

Auch hier sind Treiber wie persönliche Entwicklung, Führungskompetenzen, die Rolle im Unternehmen, die Rolle des Arbeitgebers und das soziale Umfeld ausschlaggebend. Die persönliche Weiterentwicklung neuer Fähigkeiten und Karrieremöglichkeiten sind hier von enormer Bedeutung.  

„Sehe ich Chancen zur persönlichen Weiterentwicklung?“

Essenzielle Themen wie regelmäßiges Feedback zur Leistung und Qualität der Arbeit sind hier ebenfalls nicht zu unterschätzen. Auch hiermit wird eine kontinuierliche und nachhaltige Weiterentwicklung gefördert. Es ist wichtig, dass Führungskräfte erreichbar und verfügbar sind, um mögliche Herausforderungen der Mitarbeitenden zu erkennen und bei der Lösungsfindung zu unterstützen.

„Habe ich die Möglichkeit, mit meiner Führungskraft über meine Probleme zu sprechen? Sind meine Vorgesetzten empathisch, offen und transparent bei Herausforderungen?“

Es ist deutlich erkennbar, dass die Position des Arbeitgebers einen direkten Einfluss auf das Commitment der Mitarbeitenden hat. Neben Gehalt, Benefits und Anerkennung, spielen Themen wie die Mission und Vision des Unternehmens hier eine Rolle. Durch eine offene und klare Kommunikation des Managements ist die Grundlage für Vertrauen gegeben.  

„Kann ich mich als Mitarbeitender mit den Werten und Zielen des Unternehmens identifizieren? Wurden diese offen und klar kommuniziert?“

Ergreifen Sie Maßnahmen, um die Bindung der Mitarbeitenden im Unternehmen auf verschiedenen Ebenen zu gewährleisten. So schaffen Sie Vertrauen und Treue zwischen Ihren Mitarbeitenden und Ihrer Organisation.

Psychologische Sicherheit – Mitarbeitende fördern.

Hier spielt das soziale Umfeld eine bedeutende Rolle. Es werden besonders das Vertrauen in Kollegen und Führungskräften, soziale Unterstützung und Kollaboration betrachtet.

Ein wesentlicher Bestandteil sind die vier Dimensionen der psychologischen Sicherheit:

  • Inclusion-Safety umfasst das menschliche Grundbedürfnis der Zugehörigkeit und der Integration ins Unternehmen (Zugehörigkeitsgefühl).
  • Learner-Safety bewertet die Möglichkeit, sich im Lernprozess und bei Fehlern sicher zu fühlen, um daran zu wachsen.
  • Contributor-Safety betrachtet das Grundbedürfnis, etwas zu bewirken und sich selbst zu verwirklichen, z.B. durch das Einbringen neuer Ideen.
  • Challenger-Safety stellt die Möglichkeit zu experimentieren in den Vordergrund. Methoden, Prozesse und Herangehensweisen werden hier hinterfragt und neue Ideen getestet.
Stellen Sie sicher, dass sich Ihre Mitarbeitenden sicher fühlen und stets gehört werden. Ermutigen Sie Ihre Mitarbeitenden, neue Methoden zu testen.

Drei Schritte zur Vermeidung von Fluktuation.

Um Fluktuation zu verhindern, muss diese im ersten Schritt verstanden werden. Was sind die Ursachen und wie kann ich rechtzeitig Maßnahmen ergreifen? Wie bei anderen Herausforderungen ist es wichtig, den Ursprung des Problems anzugehen. Folgende drei Schritte geben wir Ihnen mit auf den Weg:  

Status Quo messen: Wie hoch ist die Fluktuation? Auf welche Bereiche im Unternehmen wirkt sie sich aus und wie? Was sind die wesentlichen Ursachen und Treiber?
Konkrete Maßnahmen bestimmen: Welche Initiativen können ergriffen werden, um Mitarbeitende langfristig zu binden?  
Auswirkungen der Maßnahmen bewerten: Was sind die Auswirkungen der Initiativen? Wurde das gewünschte Ziel erreicht?

Nur durch kontinuierliches Messen und Überprüfen des Status quo, kann gezielt und schnell auf kritische Veränderungen im Unternehmen reagiert werden. Hiermit wird nicht nur Fluktuation verhindert, sondern auch weitere unternehmenskritische Themen identifiziert. Grundsätzlich gibt es keine "One-Size-fits-all"-Lösung. Ursachen und Treiber sind immer situationsabhängig und hängen vom Standort, der Abteilung und dem Unternehmen selbst ab. Daher ist eine individuelle Betrachtung entscheidend.

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