Die 3 Dimensionen von Employee Engagement

Messen und steigern Sie einen der wichtigsten Produktivitätstreiber Ihres Unternehmens.

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Was genau ist Employee Engagement?

Wenn Mitarbeitende ihr vollständiges Ich in ihre Arbeitsrollen einbringen und gleichzeitig physisch, kognitiv und emotional in der Ausführung ihrer Tätigkeiten präsent sind. Kurz: wenn sie mit Händen, Kopf und Herz arbeiten. Dann spricht die Wissenschaft von gelebtem Employee Engagement.

«Engagierte Mitarbeitende beziehen Hände, Kopf und Herz in ihre Tätigkeit mit ein.»

Blake E. Ashforth und Ronald H. Humphrey (1993)

Wie Engagement ganzheitlich betrachtet wird

Gute Arbeitgebende achten darauf, dass ihre Mitarbeitenden «with hands, head and heart atwork» sind: physisch, emotional und kognitiv engagiert.

Physisches Engagement

Engagierte Mitarbeitende geben ihr Bestes bei der Ausübung ihrer Arbeit – auch bei Herausforderungen wie z. B. limitierten Ressourcen, fehlender Ausstattung oder Zeitdruck. Sie zeigen Eigeninitiative und sind bereit, auch die Extrameile zu gehen.
Beispielfrage in Pulsumfragen:
«Ich bemühe mich, meine Arbeit so gut es geht zu erledigen.»

Emotionales Engagement

Engagierte Mitarbeitende fühlen sich emotional mit ihrer Arbeit und anderen Individuen im Unternehmen verbunden. Sie identifizieren sich mit ihrem Arbeitgeber und fühlen sich als Teil des Unternehmenserfolgs. Ihre eigenen Werte, Ziele und Vorstellungen gehen Hand in Hand mit denen des Unternehmens.
Beispielfrage in Pulsumfragen:
«Ich bin stolz auf meinen Job.»

Kognitives Engagement

Engagierte Mitarbeitende sind konzentriert und aufmerksam. Sie sind nicht leicht abgelenkt, sondern arbeiten fokussiert im Hier und Jetzt.
Beispielfrage in Pulsumfragen:
«Ich bin konzentriert in meinem Job.»

Die Treiber von hohem Mitarbeiter:innen-Engagement

Mitarbeiter:innen-Engagement kann zu grossen Teilen von Arbeitgebenden beeinflusst werden.

Bereits bei der Personalauswahl beginnen Unternehmen mit dem Aufbau einer engagierten Belegschaft, indem sie auf positive Persönlichkeitsmerkmale achten.

Massgebende Treiber von Mitarbeiter:innen-Engagement sind andererseits auch aufgabenbezogene Faktoren.

Gewissenhaftigkeit

Wie perfektionistisch erledigen Mitarbeitende ihre Aufgaben?

Prosoziale Persönlichkeitsmerkmale

Wie extrovertiert oder gesellig sind Mitarbeitende?

Proaktive Persönlichkeitsmerkmale

Wie eigeninitiativ und aufgeschlossen sind Mitarbeitende?

Aufgabenvariabilität

Wie abwechslungsreich sind die Aufgaben?

Aufgabenrelevanz

Als wie relevant erachten Mitarbeitende zugeteilte Aufgaben?
die vorteile engagierter mitarbeiter

Wie Mitarbeiterengagement zum Unternehmenserfolg beiträgt

Um Mitarbeiterengagement in Unternehmen zu fördern, sollten Unternehmen demzufolge auf ein abwechslungsreiches Task Design, eine gut abgestimmte Sinnhaftigkeit der Aufgaben und beim Recruiting auf positive Persönlichkeitseigenschaften achten.
Die (Zeit-)Investition lohnt sich: Hohes Mitarbeiterengagement führt nachweislich zu einer gesteigerten Arbeitsleistung bzw. Produktivität. 

Die Treiber und Haupt-Konsequenz von hohem Mitarbeiterengagement

Mitarbeiterengagement kann zu grossen Teilen von Arbeitgebenden beeinflusst werden.

Bereits beider Personalauswahl beginnen Unternehmen mit dem Aufbau einer engagierten Belegschaft, indem sie auf positive Persönlichkeitsmerkmale achten.

  • Gewissenhaftigkeit: Wie perfektionistisch erledigen Mitarbeitende ihre Aufgaben?
  • Prosoziale Persönlichkeitsmerkmale: Wie extrovertiert oder gesellig sind Mitarbeitende?
  • Proaktive Persönlichkeitsmerkmale: Wie eigeninitiativ und aufgeschlossen sind Mitarbeitende?

Massgebende Treiber von Mitarbeiterengagement sind andererseits auch aufgabenbezogene Faktoren.

  • Aufgabenvariabilität: Wie abwechslungsreich sind die Aufgaben?
  • Aufgabenrelevanz: Als wie relevant erachten Mitarbeitende zugeteilte Aufgaben?

Wie Mitarbeiter:innen-Engagement zum Unternehmenserfolg beiträgt

Um Mitarbeiter:innen-Engagement in Unternehmen zu fördern, sollten Unternehmen demzufolge auf ein abwechslungsreiches Task Design, eine gut abgestimmte Sinnhaftigkeit der Aufgaben und beim Recruiting auf positive Persönlichkeitseigenschaften achten.

Die (Zeit-)Investition lohnt sich: hohes Mitarbeiter:innen-Engagement führt unter anderem nachweislich zu einer gesteigerten Arbeitsleistung bzw. Produktivität. 

Bedeutung von Employee Experience unter Führungskräften
white paper mitarbeiterengagement eine wissenschaftliche definition

White Paper Mitarbeiter:innen Engagement: Eine wissenschaftliche Definition

Mitarbeiter:innen-Engagement gewinnt zunehmend an Popularität. Bestimmt sind die meisten Personalverantwortlichen schon einmal über den Begriff gestolpert. Doch wie wird es definiert?

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mitarbeiterengagement ist ein ganzheitlicher zyklus: measure act impact

Mitarbeiter:innen-Engagement: Ein Zyklus.

Bei atwork verstehen wir Mitarbeiter:innen-Engagement nicht nur mehrdimensional, sondern auch als einen Lebenszyklus. Hierbei stützen wir uns auf wissenschaftliche Erkenntnisse:

  • Measure: Die drei Dimensionen von Employee Engagement regelmässig und automatisiert mittels (Kurz-)Umfragen messen. Insgesamt 18 wissenschaftlich fundierte Fragen (sechs Fragen je Dimension) geben einen ganzheitlichen Blick auf das Mitarbeiter:innen-Engagement.
  • Act: Massnahmenkatalog für unternehmensspezifische Verbesserungspotenziale bereitstellen und agieren.
  • Impact: Effektivität der Massnahmen sowie deren langfristige Wirkung evaluieren.

Um dem Zyklus gerecht zu werden und das Employee Engagement richtig zu managen, braucht es regelmässige, kurze Mitarbeiter:innen-Befragungen, so genannte Pulse Checks.

mitarbeiterengagement ist ein ganzheitlicher zyklus: measure act impact

Mitarbeiterengagement: Ein Zyklus.

Bei atwork verstehen wir Mitarbeiterengagement nicht nur mehrdimensional, sondern auch als einen Lebenszyklus. Hierbei stützen wir uns auf wissenschaftliche Erkenntnisse:

  • Measure: Employee Engagement auf Basis wissenschaftlicher Methodologie mittels Umfragen messen
  • Act: Massnahmenkatalog für unternehmensspezifische Verbesserungspotenziale bereitstellen und agieren
  • Impact: Effektivität der Massnahmen sowie deren langfristige Wirkung evaluieren

Um dem Zyklus gerecht zu werden und das Employee Engagement richtig zu managen, braucht es regelmässige (Kurz-)Mitarbeiterbefragungen, so genannte Pulse Checks.

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